這幾個(gè)月來(lái)，以 ChatGPT 為代表的生成式AI展現出的能力令世界驚嘆。

自從 2016 年AlphaGo 戰勝李世石掀起了一波AI浪潮后，AI仿佛已經(jīng)沉寂了很久，ChatGPT 的橫空出世就如同一束耀眼的光芒，讓 AI 這個(gè)名詞重回C位。

過(guò)去在 AI 1.0 時(shí)代，主要通過(guò)訓練模型來(lái)實(shí)現圖像識別、聲音識別、語(yǔ)言處理等特定任務(wù)，而如今 AI 2.0 的巨大躍遷之處在于，它克服了前者單領(lǐng)域、多個(gè)獨立模型的限制。它具有自監督學(xué)習能力，可以從海量的數據中學(xué)習并生成新的內容，與用戶(hù)進(jìn)行自然的交互，修復Bug、開(kāi)發(fā)游戲、模仿各種風(fēng)格進(jìn)行寫(xiě)作等等。

人類(lèi)社會(huì )正在迎來(lái)科學(xué)家們口中的“奇點(diǎn)”時(shí)刻——技術(shù)發(fā)展以指數級增長(cháng)，生產(chǎn)力水平在技術(shù)變革的推動(dòng)下實(shí)現了巨大提升。據高盛預測，生成式AI 的應用將大幅簡(jiǎn)化工作流程，每年將推動(dòng)生產(chǎn)力提升超過(guò)1.5%。

從營(yíng)銷(xiāo)到游戲，從媒體到電商，再到教育、醫療......各個(gè)領(lǐng)域都不約而同地踏上了AIGC變革的征途，沒(méi)有人想缺席這場(chǎng)陣仗空前的盛會(huì )。

當然，招聘行業(yè)也不例外。

01 AI大模型正在改變招聘

AI的發(fā)展正在以我們意想不到的速度，改寫(xiě)著(zhù)HR的工作方式與內容，也將為招聘管理增添了更多的想象空間。

首先，就是解決招聘管理效率問(wèn)題。招人速度慢、HR事務(wù)性工作繁重，是企業(yè)招聘管理長(cháng)期面臨的痛點(diǎn)。AI能夠自動(dòng)處理大量重復性工作，例如撰寫(xiě)JD、提煉簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)、自動(dòng)安排面試等，極大地提高HR的招聘工作效率。

其次，AI的應用將提升招聘管理決策的準確性。通用電氣的CEO杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)，任何規模的企業(yè)，如果在招聘管理中做了錯誤的決定，撤換員工的成本將是這個(gè)人年薪的1.2-1.5倍。AI可以通過(guò)智能分析和預測，為HR或面試官提供客觀(guān)公正的候選人評價(jià)，輔助決策，降低招聘風(fēng)險。

最后，是候選人體驗的提升。隨著(zhù)人才市場(chǎng)的競爭日趨激烈，企業(yè)需要通過(guò)各種手段來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的人才。AI 能夠與候選人實(shí)現良好的溝通和互動(dòng)，提供更多的反饋和建議——可能是簡(jiǎn)歷投遞后的一句感謝，可能是面試后的一次滿(mǎn)意度調研、亦或是入職前的溫暖問(wèn)候，這些都會(huì )是增強企業(yè)和候選人之間情感的重要紐帶。

用友網(wǎng)絡(luò )副總裁、用友大易創(chuàng )始合伙人石磊曾提到，未來(lái)的招聘管理很有可能就是一個(gè)「對話(huà)框」，用戶(hù)直接和一個(gè)機器發(fā)起對話(huà)，而它來(lái)幫助你完成所有的招聘管理操作。比如，你在尋找一名工程師，并給AI提出這個(gè)招聘需求，AI 會(huì )提出一系列的問(wèn)題來(lái)細化你的需求，或者是你說(shuō)「我想給張三安排一個(gè)面試」，機器人就自動(dòng)走完了安排的招聘流程。這種對話(huà)體驗，會(huì )比直接搜索、操作更高效。

當然，AI 2.0 的發(fā)展范式一定是迭代式的，會(huì )逐漸從「輔助人類(lèi)」走向「全程自動(dòng)」，未來(lái)，AI也將不再是冰冷的算法，而更像是聰明而富有人性的助手，為企業(yè)帶來(lái)更高效、更準確和更人性化的招聘管理體驗。

02 AI+招聘，用友大易已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)

作為國內最早一批投身人工智能的科技互聯(lián)網(wǎng)公司，早在5年前，用友大易就推出了招聘客服機器人、招聘外呼機器人等產(chǎn)品，并緊跟招聘市場(chǎng)趨勢不斷升級迭代。

近日，用友大易基于 AI 大語(yǔ)言模型推出全新智能招聘助手 YeeBot，在多個(gè)招聘業(yè)務(wù)場(chǎng)景中為HR、面試官提升招聘效率。

舉個(gè)例子，HR可以通過(guò) YeeBot 提取簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)。以往HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，需要設置復雜的打分規則來(lái)判斷一封簡(jiǎn)歷合格與否，比如本科學(xué)歷+10分、在大廠(chǎng)工作+10分。而現在，YeeBot 能夠基于 AI 自動(dòng)識別候選人的簡(jiǎn)歷信息，為HR提煉出每位候選人的簡(jiǎn)歷摘要，并結合候選人的各項優(yōu)勢和短板給出評分和理由，讓簡(jiǎn)歷識別更加精準、高效，最終提升人崗匹配度。

再比如，面試官可以讓 YeeBot 生成個(gè)性化的面試題庫。YeeBot 可以根據候選人應聘崗位的要求與候選人自身簡(jiǎn)歷內容進(jìn)行針對性的問(wèn)題建議。更值得一提的是，它還能根據候選人的回答進(jìn)一步追問(wèn)，深度洞察候選人能力特征。面試結束后，YeeBot 將基于整場(chǎng)面試給出對該候選人科學(xué)的評價(jià)，供 HR 或面試官參考。

可見(jiàn)，AI在招聘領(lǐng)域中的應用越來(lái)越靈活多樣，它不再是一個(gè)一串數據、一塊操作面板，而是一位既能夠讀懂需求，又能實(shí)時(shí)交互的招聘「好助手」。

03 走出事務(wù)性工作的樊籠，回歸人力資源的本質(zhì)

德意志銀行首席執行官 John Cryan 在引入機器人取代客服員工時(shí)說(shuō)：「現在，銀行部分員工的行為就像機器人一樣在做機械的事情，但未來(lái)我們會(huì )讓機器人像人類(lèi)一樣工作，為人創(chuàng )造新的價(jià)值」。

對于 HR 來(lái)說(shuō)，也同樣如此。未來(lái)的HR必須站在更高的位置創(chuàng )造更大的價(jià)值，而不僅僅在重復的工作上變得更加高效。

對于招聘 HR 來(lái)說(shuō)，應該將關(guān)注焦點(diǎn)放在「人」本身。比如，如何與候選人溝通，如何與候選人建立信任等等，真正回歸到人力資源的本質(zhì)。

這恰好與此前用友大易提出的 TRM（Talent Relationship Management）理念不謀而合。系統借助 AI 技術(shù)幫助 HR 走出事務(wù)性工作的樊籠，釋放低價(jià)值工作的時(shí)間，是為了能留出更多的時(shí)間去運營(yíng)與人才的關(guān)系。

石磊表示，用友大易新一代的招聘系統不僅是提供一個(gè)提效的工具，更為企業(yè)提供了一種新的招聘管理思維方式，引導企業(yè)將視線(xiàn)從自身轉向候選人，只有這樣，才能真正吸引和保持優(yōu)秀的人才，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期成功。

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